Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan salah satu persoalan yang paling sering menimbulkan perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Bagi perusahaan, PHK dapat menjadi bagian dari keputusan bisnis atau langkah yang diambil karena kondisi tertentu. Namun, bagi pekerja, PHK menyangkut hilangnya pekerjaan sekaligus sumber penghasilan.


Akibat memiliki dampak yang besar, PHK tidak dapat dilakukan semata-mata berdasarkan kehendak salah satu pihak. Hukum ketenagakerjaan memberikan batasan mengenai alasan, prosedur, serta hak pekerja yang harus dipenuhi ketika hubungan kerja berakhir. Pengaturan mengenai PHK saat ini terutama terdapat dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 dan PP Nomor 35 Tahun 2021.


Kemudian persoalannya adalah apakah perusahaan dapat melakukan PHK secara sepihak? Untuk menjawabnya, perlu dilihat bukan hanya alasan PHK, tetapi juga prosedur yang wajib ditempuh ketika pekerja tidak menyetujui keputusan tersebut.


PHK Tidak Dapat Dilakukan Tanpa Alasan yang Sah

Dalam hubungan kerja, PHK bukan sekadar keputusan administratif perusahaan. Terdapat ketentuan hukum yang membatasi alasan yang dapat digunakan untuk mengakhiri hubungan kerja. Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah dimaknai dalam Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 mengatur bahwa PHK harus diupayakan untuk tidak terjadi. Apabila PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja. Jika pekerja tidak menyetujui PHK, penyelesaiannya dilakukan melalui perundingan bipartit, dan apabila tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.


Sementara itu, PP No. 35 Tahun 2021 berperan dalam mengatur alasan atau kondisi yang dapat menjadi dasar PHK serta hak pekerja akibat PHK, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH). 


Pembatasan tersebut penting karena hubungan kerja memiliki karakter yang berbeda dari hubungan kontraktual biasa. Pekerja berada dalam posisi yang memperoleh penghasilan dari pekerjaannya, sedangkan pengusaha memiliki kewenangan mengelola perusahaan. Karena terdapat ketidakseimbangan posisi tersebut, hukum ketenagakerjaan hadir untuk memberikan perlindungan sekaligus menciptakan hubungan industrial yang berkeadilan.


Asri Wijayanti menjelaskan bahwa hukum ketenagakerjaan tidak hanya mengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha, tetapi juga mencakup hubungan industrial, upah, PHK, hingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dengan demikian, PHK harus dipahami dalam kerangka perlindungan dan keseimbangan kepentingan antara pekerja dan pengusaha.


Bagaimana Jika Pekerja Tidak Menyetujui PHK?

Persoalan menjadi lebih kompleks ketika perusahaan telah menyampaikan keputusan PHK, tetapi pekerja menolaknya. Dalam kondisi tersebut, perusahaan tidak dapat menganggap hubungan kerja otomatis berakhir hanya karena telah mengeluarkan surat PHK.


Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, PHK yang tidak disepakati oleh para pihak pada prinsipnya harus memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI). Ketentuan tersebut kemudian diubah melalui UU Cipta Kerja yang menghapus keharusan tersebut dan kemudian kembali ditegaskan melalui Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.


Dalam hal pekerja menolak PHK, PP No. 35 Tahun 2021 juga mengatur langkah konkret yang harus dilakukan. Pekerja dapat menyampaikan surat penolakan PHK kepada pengusaha disertai alasan penolakan paling lambat 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan PHK. Setelah itu, apabila tetap terjadi perselisihan, maka para pihak wajib menempuh perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat dan apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.


Dengan demikian, terdapat perbedaan penting antara keputusan pengusaha untuk mengusulkan atau melakukan PHK dengan PHK yang telah memiliki dasar hukum yang dapat diberlakukan ketika terjadi perselisihan. Jika pekerja menolak dan tidak tercapai kesepakatan, perselisihan tersebut harus diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.


Apa yang Harus Dilakukan Jika Terjadi Perselisihan PHK?

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Undang-undang tersebut menempatkan perundingan bipartit sebagai tahap awal penyelesaian perselisihan. Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan pada instansi ketenagakerjaan untuk selanjutnya ditempuh mekanisme penyelesaian sesuai jenis perselisihannya.


Untuk perselisihan PHK, para pihak dapat menempuh mediasi atau konsiliasi sesuai ketentuan yang berlaku. Apabila penyelesaian tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). UU Nomor 2 Tahun 2004 menempatkan PHI dalam lingkungan peradilan umum dan memberikan kewenangan untuk memeriksa serta memutus perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan pemutusan hubungan kerja.


Artinya, ketika pekerja menolak PHK, penyelesaiannya tidak berhenti pada perdebatan antara pekerja dan perusahaan. Hukum menyediakan mekanisme formal agar pihak yang berselisih dapat memperoleh penyelesaian melalui lembaga yang berwenang.


Apakah PHK Berarti Pekerja Kehilangan Seluruh Haknya?

Berakhirnya hubungan kerja tidak serta-merta menghilangkan hak pekerja yang timbul berdasarkan peraturan perundang-undangan. PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur mengenai pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak dalam kondisi PHK tertentu. Besaran hak tersebut bergantung pada alasan PHK dan kondisi hubungan kerja yang bersangkutan.


Karena itu, persoalan PHK tidak hanya mengenai apakah perusahaan boleh mengakhiri hubungan kerja, tetapi juga mengenai apakah alasan PHK sesuai hukum dan apakah hak pekerja telah dipenuhi.


Kajian mengenai PHK karena efisiensi juga menunjukkan bahwa alasan bisnis tidak dapat begitu saja dilepaskan dari persyaratan hukum. Nindry Sulistya Widiastiani dalam Jurnal Konstitusi menekankan pentingnya justifikasi hukum dalam PHK karena efisiensi serta perlunya perlindungan terhadap hak pekerja dalam proses tersebut.


PHK bukanlah tindakan yang sepenuhnya bebas dilakukan oleh perusahaan. Pengusaha memang dapat mengambil keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja berdasarkan alasan yang dibenarkan hukum, tetapi pelaksanaannya tetap harus mengikuti prosedur dan memenuhi hak pekerja.


Terlebih setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, ketika terjadi perselisihan dan pekerja tidak menyetujui PHK, terdapat mekanisme penyelesaian yang harus ditempuh. PHK dalam kondisi tersebut tidak cukup hanya didasarkan pada keputusan sepihak perusahaan, melainkan harus melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sampai memperoleh penetapan yang berkekuatan hukum tetap sebagaimana pemaknaan yang diberikan MK.


Dengan demikian, pertanyaan “bolehkah perusahaan melakukan PHK sepihak?” tidak dapat dijawab hanya dengan “boleh” atau “tidak boleh”. Jawabannya bergantung pada alasan PHK, prosedur yang ditempuh, sikap pekerja, serta terpenuhi atau tidaknya hak-hak pekerja sesuai hukum yang berlaku


(Legal Research)

Author: Anjes Hotmatua Panogari Samosir

Editor: M. Mustofah Bisri


Referensi

Buku

Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan: Dasar Filsafati, Prinsip, dan Sejarah Hak Berserikat Buruh di Indonesia. Malang: Setara Press, 2018.


Jurnal

Widiastiani, Nindry Sulistya. “Justifikasi Pemutusan Hubungan Kerja Karena Efisiensi Masa Pandemi Covid-19 Dan Relevansinya Dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011.” Jurnal Konstitusi, Vol. 18, No. 2, 2021, hlm. 413–436.


Peraturan Perundang-undangan

Republik Indonesia. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.


Putusan Pengadilan

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023, 31 Oktober 2024.