Bayangkan seorang pekerja yang direkrut di Jakarta, ditugaskan bekerja di Timika, Papua Tengah, lalu suatu hari dipanggil ke Bandung dan di sanalah ia menerima surat pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak. Pertanyaannya sederhana namun krusial: ke pengadilan mana ia harus mengajukan gugatan perselisihan hubungan industrial (PHI)? Ke Bandung, tempat ia menerima surat PHK? Ke Jakarta, tempat ia direkrut? Atau justru harus kembali ke Papua, wilayah hukum tempat ia sehari-hari bekerja? Pertanyaan inilah yang akhirnya sampai ke meja Mahkamah Konstitusi (MK) dan diputus melalui Putusan Nomor 60/PUU-XXIV/2026 pada 12 Mei 2026. Artikel ini mengulas duduk perkara, dasar hukum kompetensi relatif Pengadilan Hubungan Industrial, serta bagaimana MK menjawab persoalan pekerja yang di-PHK jauh dari lokasi kerjanya.


Mengenal Pengadilan Hubungan Industrial dan Fungsinya

Sebelum masuk ke duduk perkara, penting dipahami dahulu apa itu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Berdasarkan Pasal 1 angka 17 UU PPHI, PHI adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri, yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memutus perselisihan hubungan industrial. Menurut Pasal 56 UU PPHI, PHI berwenang memeriksa dan memutus empat jenis perselisihan, yakni perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Putusan PHI untuk perkara PHK dan perselisihan hak diperiksa pada tingkat pertama dan dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung, sedangkan untuk perselisihan kepentingan dan antar serikat pekerja, PHI memutus pada tingkat pertama dan terakhir.


Karena sifatnya sebagai pengadilan khusus dengan hukum acara tersendiri, ke pengadilan negeri mana suatu gugatan PHK harus didaftarkan tidak tunduk begitu saja pada asas umum hukum acara perdata yang dikenal dengan istilah actor sequitur forum rei, yaitu gugatan diajukan ke pengadilan di wilayah tempat tinggal tergugat. Pasal 81 UU PPHI secara khusus menyimpangi asas tersebut demi kepentingan pekerja, namun penyimpangan itulah yang kemudian menimbulkan persoalan baru ketika pola kerja pekerja tidak lagi sesederhana bekerja di satu lokasi tetap.


Duduk Perkara: PHK yang Terjadi Jauh dari Tempat Bekerja

Permohonan ini diajukan oleh Dodi Saputra, karyawan swasta berdomisili tetap di Bandung, Jawa Barat, yang bekerja sebagai satuan pengamanan (satpam) pada perusahaan alih daya (outsourcing), PT G4S Security Solution Services. Ia direkrut dan menjalani seleksi kerja di kantor perusahaan yang berlokasi di Jakarta, kemudian ditempatkan di berbagai perusahaan klien, hingga akhirnya ditugaskan pada PT Freeport Indonesia di Timika, Papua Tengah.


Ketika sedang menjalani cuti, Pemohon justru diminta hadir ke kantor perusahaan yang berada di Bandung. Alih-alih menerima penugasan baru, ia justru menerima surat PHK secara sepihak, tanpa proses bipartit yang layak, tanpa pemeriksaan, dan tanpa penjelasan yang memadai. Karena tempat kerjanya secara formal masih tercatat di Timika, Papua, maka berdasarkan Pasal 81 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), gugatan PHK atas dirinya semestinya diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura, wilayah hukum yang meliputi tempat kerjanya di Papua.


Persoalannya, Pemohon sudah tidak lagi memiliki penghasilan tetap sejak di-PHK, sementara biaya perjalanan pulang-pergi Bandung–Papua untuk mengikuti proses mediasi dan persidangan diperkirakan mencapai Rp10 juta hingga Rp20 juta. Kondisi inilah yang membuatnya kesulitan untuk memperjuangkan hak-haknya, seperti upah selama proses, pesangon, maupun pembatalan PHK.


Dasar Hukum: Kompetensi Relatif Pengadilan Hubungan Industrial

Pasal 81 UU PPHI menyatakan bahwa gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Ketentuan ini merupakan pengecualian dari asas umum hukum acara perdata sebagaimana diatur dalam Pasal 118 HIR, yang pada dasarnya menentukan gugatan diajukan ke pengadilan di wilayah tempat tinggal tergugat (pengusaha). Pengecualian ini pada mulanya dimaksudkan untuk meringankan beban pekerja, karena pekerja tidak perlu mengejar domisili hukum perusahaan yang sering kali berbeda kota, bahkan berbeda pulau, dari tempat mereka bekerja sehari-hari. Namun, di era hubungan kerja yang semakin fleksibel, dengan praktik alih daya, rotasi atau mutasi antarwilayah, hingga penugasan sementara, ketentuan ini justru dapat berbalik merugikan pekerja. Ketika tempat kerja dan tempat tinggal pekerja tidak lagi berada di satu wilayah yang sama, dan PHK dilakukan di lokasi yang berbeda dari tempat kerja resminya, muncul ketidakpastian: pengadilan mana yang sesungguhnya berwenang.


Bukan Perkara Pertama: Belajar dari Putusan MK Nomor 20/PUU-XIII/2015

Pasal 81 UU PPHI sesungguhnya bukan kali pertama diuji ke MK. Pada tahun 2015, ketentuan yang sama pernah dipersoalkan melalui Putusan Nomor 20/PUU-XIII/2015, yang saat itu diajukan oleh sejumlah pekerja terkait praktik pengusaha yang mengajukan permohonan penetapan izin PHK melalui mekanisme permohonan (voluntair) alih-alih gugatan (contentiosa) di PHI wilayah tempat kerja pekerja, sehingga pekerja tidak mendapat kesempatan yang layak untuk didengar keterangannya di persidangan. Fokus pengujian saat itu adalah pada mekanisme acara pemeriksaan perkara PHK oleh pengusaha, bukan pada frasa “tempat pekerja/buruh bekerja” itu sendiri.


Perkara Nomor 60/PUU-XXIV/2026 berbeda karena secara spesifik mempersoalkan makna frasa lokasi forum gugatan, dengan fakta konkret berupa pekerja yang direkrut di satu kota, ditempatkan di kota lain, dan di-PHK di kota ketiga. Pemohon bahkan mengajukan novum berupa kebijakan administratif Mahkamah Agung yang dinilai menunjukkan adanya kesadaran institusional bahwa pembatasan forum secara kaku berpotensi menimbulkan ketidakadilan prosedural, meski kebijakan tersebut bukan berbentuk undang-undang sehingga tidak dapat dijadikan dasar pembatalan norma.


Permohonan Pemohon: Memperluas Makna “Tempat Bekerja”

Melalui kuasa hukumnya, Pemohon meminta MK menyatakan frasa “meliputi tempat pekerja/buruh bekerja” dalam Pasal 81 UU PPHI bertentangan dengan UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai juga “meliputi tempat tinggal pekerja/buruh”. Dengan kata lain, Pemohon meminta agar pekerja diberi pilihan untuk mengajukan gugatan PHI di pengadilan wilayah tempat tinggalnya, bukan semata-mata di wilayah tempat ia bekerja.


Pemohon berargumen bahwa pembatasan forum gugatan hanya pada tempat kerja bersifat diskriminatif dan membatasi akses keadilan bagi pekerja yang secara ekonomi lemah, terutama ketika perusahaan sengaja memanggil pekerja ke luar wilayah kerjanya hanya untuk melakukan PHK. Sebagai novum, Pemohon turut menyinggung adanya Surat Edaran Mahkamah Agung yang dinilai menunjukkan kesadaran institusional bahwa pembatasan forum secara kaku dapat menimbulkan ketidakadilan prosedural, meskipun surat edaran tersebut bukan norma undang-undang.


Putusan MK: Menolak Permohonan, Menegaskan Yurisdiksi Tempat Kerja

Pada 12 Mei 2026, MK menjatuhkan putusan yang pada pokoknya menolak permohonan Nomor 60/PUU-XXIV/2026. Hakim Konstitusi Enny Nurbaningsih, yang membacakan pertimbangan hukum putusan, menegaskan bahwa yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial diatur secara terbatas dan limitatif pada wilayah tempat pekerja/buruh bekerja, bukan berdasarkan wilayah tempat tinggal atau domisili tergugat sebagaimana berlaku dalam hukum acara perdata pada umumnya.


Menurut Mahkamah, Pasal 81 UU PPHI memang secara khusus mengatur kompetensi relatif Pengadilan Hubungan Industrial, dan hal itu juga dibenarkan oleh ketentuan Pasal 57 UU PPHI. Meski menolak permohonan, MK tidak berhenti pada penegasan normatif semata. Mahkamah memberikan sejumlah penjelasan penting mengenai bagaimana ketentuan ini semestinya dijalankan dalam praktik yang lebih dinamis, termasuk pada perusahaan multi-lokasi dan hubungan kerja alih daya.


Penegasan MK: Kantor Cabang dan Pekerja Alih Daya (Outsourcing)

Mahkamah menegaskan bahwa dalam batas penalaran yang wajar, “tempat pekerja/buruh bekerja” adalah tempat di mana pekerja/buruh menjalankan kegiatan operasional pekerjaannya, yaitu tempat ia ditempatkan secara nyata. Apabila perusahaan memiliki kantor cabang dan pekerja ditempatkan di kantor cabang tersebut, gugatan PHI tetap dapat ditujukan kepada direksi yang berkedudukan di kantor pusat sebagai pihak yang berwenang mewakili perseroan, namun proses persidangan tetap dilaksanakan di Pengadilan Hubungan Industrial pada wilayah tempat kerja pekerja tersebut.


Prinsip yang sama berlaku bagi pekerja alih daya (outsourcing). Sekalipun gugatan ditujukan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai pihak yang memiliki hubungan kerja dengan pekerja alih daya berdasarkan Pasal 18 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja, gugatan PHI tetap harus diajukan ke pengadilan yang wilayah hukumnya meliputi tempat pekerja alih daya menjalankan operasional pekerjaannya, bukan tempat kedudukan perusahaan alih daya.


Solusi bagi Pekerja: Layanan Peradilan Elektronik (e-Court)

Bagian paling relevan dari putusan ini bagi kasus konkret Dodi Saputra adalah penegasan MK mengenai kondisi ketika tempat tinggal pekerja berbeda dengan tempat kerjanya, dan PHK justru diterima di lokasi yang berbeda dari tempat kerja tersebut. Dalam situasi demikian, Mahkamah menegaskan bahwa pekerja tetap dapat mengajukan gugatan PHI ke pengadilan hubungan industrial di wilayah tempat ia bekerja, namun dengan memanfaatkan layanan sistem peradilan elektronik (e-court) yang kini tersedia di lingkungan peradilan Indonesia.


Layanan tersebut tidak lagi terbatas pada proses administrasi seperti pendaftaran perkara (e-filing), pembayaran biaya berperkara, dan pemanggilan sidang (e-summons), tetapi juga mencakup proses persidangan itu sendiri (e-litigasi) hingga penyampaian salinan putusan (e-salinan). Dengan mekanisme ini, pekerja tidak perlu hadir secara fisik berulang kali ke wilayah tempat kerjanya yang jauh dari domisilinya untuk mengikuti seluruh rangkaian persidangan.


Menurut Mahkamah, pendekatan ini sejalan dengan upaya mencegah hilangnya hak pekerja untuk didengar (right to be heard), mencegah ketimpangan posisi serta terputusnya akses keadilan substantif, dan sejalan dengan prinsip akses terhadap peradilan dan keadilan (access to court and justice) sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28H ayat (2) UUD NRI 1945.


Implikasi Praktis bagi Pekerja

Bagi pekerja, terutama yang bekerja di sektor alih daya, memiliki mobilitas tinggi, atau ditempatkan di kantor cabang yang berbeda dari kantor perekrutan, putusan ini menegaskan pentingnya mengetahui secara pasti di wilayah hukum mana lokasi kerja resminya tercatat sejak awal hubungan kerja terjalin, idealnya tercantum jelas dalam perjanjian kerja atau surat penempatan. Kejelasan ini penting karena akan menentukan ke PHI mana kelak gugatan PHK harus diajukan, tanpa bergantung pada di kota mana surat PHK itu sendiri diterima.


Pekerja yang mengalami situasi serupa dengan Dodi Saputra, yaitu menerima PHK di lokasi yang berbeda dari tempat kerja resminya, tidak perlu khawatir kehilangan hak untuk menuntut keadilan hanya karena keterbatasan biaya perjalanan. Putusan ini secara eksplisit membuka jalan bagi pemanfaatan layanan peradilan elektronik secara penuh, dari pendaftaran perkara hingga pembacaan putusan, sehingga jarak geografis idealnya tidak lagi menjadi penghalang struktural untuk mengakses keadilan.


Implikasi Praktis bagi Pengusaha

Bagi pengusaha, khususnya yang menjalankan bisnis multi-lokasi atau menggunakan skema alih daya, putusan ini menegaskan bahwa penentuan forum gugatan tidak dapat direkayasa dengan memindahkan pekerja ke lokasi lain semata-mata pada saat proses PHK berlangsung. Yurisdiksi PHI tetap mengacu pada tempat pekerja menjalankan kegiatan operasional pekerjaannya secara nyata, sehingga upaya memanggil pekerja ke kota lain untuk kemudian di-PHK di sana tidak akan mengubah pengadilan mana yang berwenang mengadili sengketa tersebut.


Perusahaan alih daya perlu memperhatikan bahwa tanggung jawab sebagai pihak yang digugat dalam perkara PHK tetap melekat berdasarkan hubungan kerja yang ada, sementara lokasi persidangan mengikuti tempat operasional kerja pekerja pada perusahaan pengguna jasa (klien), bukan domisili perusahaan alih daya itu sendiri. Hal ini penting diperhitungkan dalam manajemen risiko ketenagakerjaan, khususnya bagi perusahaan yang menempatkan pekerjanya di berbagai wilayah, termasuk wilayah terpencil seperti Papua. 


Kesimpulan

Putusan MK Nomor 60/PUU-XXIV/2026 menegaskan bahwa kompetensi relatif Pengadilan Hubungan Industrial tetap mengikat pada wilayah tempat pekerja/buruh menjalankan pekerjaannya, bukan pada tempat tinggal pekerja maupun tempat PHK itu sendiri diterima. Bagi perusahaan multi-lokasi maupun pekerja alih daya, prinsip ini tetap berlaku: gugatan disidangkan di wilayah tempat operasional pekerjaan, meski pihak yang digugat berkedudukan di kota lain.


Namun, MK juga membuka jalan keluar penting bagi pekerja yang di-PHK jauh dari tempat kerjanya, yaitu melalui pemanfaatan layanan peradilan elektronik (e-court) secara menyeluruh, mulai dari pendaftaran hingga persidangan. Bagi pekerja, terutama yang bekerja lintas wilayah atau melalui skema alih daya, pelajaran utamanya adalah memastikan sejak awal di wilayah hukum mana tempat kerjanya secara resmi tercatat, serta memanfaatkan layanan elektronik pengadilan agar jarak dan biaya tidak lagi menjadi penghalang untuk memperjuangkan hak-hak ketenagakerjaan.


(Legal Research)

Author: M. Mustofah Bisri

Editor: Ridhwan Wibowo


Referensi

Berita

Mahkamah Konstitusi RI. (2026, 12 Mei). Upaya Hukum Gugatan PHI Secara Elektronik. https://www.mkri.id/berita/upaya-hukum-gugatan-phi-secara-elektronik-25043

Mahkamah Konstitusi RI. (2026, 13 Februari). Gugat PHK Sepihak Harus ke PN Papua, Warga Bandung Uji UU PPHI. https://www.mkri.id/berita/gugat-phk-sepihak-harus-ke-pn-papua,-warga-bandung-uji-uu-pphi-24617

Mahkamah Konstitusi RI. (2026, 26 Februari). Warga Bandung Perbaiki Uji UU PPHI Soal Gugatan PHK Harus ke PN Wilayah Tempat Kerja. https://www.mkri.id/berita/warga-bandung-perbaiki-uji-uu-pphi-soal-gugatan-phk-harus-ke-pn-wilayah-tempat-kerja-24665


Putusan dan Peraturan Perundang-undangan

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Nomor 60/PUU-XXIV/2026 tentang Pengujian Materiil Pasal 81 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Indonesia. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Tahun 2004 Nomor 6).

Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (Lembaran Negara Tahun 2021 Nomor 45).

Indonesia. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28H ayat (2).

Herzien Inlandsch Reglement (HIR), Pasal 118.

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Nomor 20/PUU-XIII/2015 tentang Pengujian Materiil Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.